Opciones A Los Ejecutivos En Las Filipinas

De Opciones Qué es una opción de una opción sobre acciones es un privilegio, que se vende por una parte a otra, que da al comprador el derecho, pero no la obligación, de comprar o vender una acción a un precio acordado dentro de un cierto período de hora. opciones americanas. que constituyen la mayor parte de las opciones sobre acciones negociados en bolsa públicas, puede ejercerse en cualquier momento entre la fecha de compra y la fecha de vencimiento de la opción. Por otra parte, las opciones de europeos. también conocido como las opciones sobre acciones en el Reino Unido, son ligeramente menos común y sólo se pueden canjear en la fecha de vencimiento. VIDEO Carga del reproductor. ROMPIENDO de Opciones El contrato de opciones sobre acciones es entre dos partes que consienten, y las opciones que normalmente representa 100 acciones de la acción subyacente. Put y de opciones sobre acciones Opciones de llamada A se considera una llamada cuando un comprador entra en un contrato para comprar una acción a un precio determinado en una fecha específica. Una opción es considerado una opción de venta cuando el comprador de la opción lleva a cabo un contrato para vender una acción a un precio acordado, en o antes de una fecha específica. La idea es que el comprador de una opción de compra cree que la acción subyacente aumentará, mientras que el vendedor de la opción piense lo contrario. El tenedor de la opción tiene la ventaja de comprar las acciones a un descuento respecto a su valor de mercado actual si aumenta el precio de las acciones antes del vencimiento. Sin embargo, si el comprador cree que una acción va a perder valor, entra en un contrato de opción de venta que le da el derecho de vender las acciones en una fecha futura. Si la acción subyacente pierde valor antes de su vencimiento, el tenedor de la opción es capaz de venderlo por una prima de valor de mercado actual. El precio de ejercicio de una opción es lo que determina si o no su valor. El precio de ejercicio es el precio predeterminado en el que la acción subyacente puede ser comprado o vendido. Llame a los titulares de opciones de beneficios cuando el precio de ejercicio es inferior al valor de mercado actual. Ponga titulares de las opciones de beneficios cuando el precio es más alto que el valor de mercado actual. Empleado opciones de los empleados opciones sobre acciones son similares a las opciones de compra o venta, con algunas diferencias clave. Los empleados opciones sobre acciones normalmente chaleco en lugar de tener un tiempo determinado hasta la madurez. Esto significa que un empleado debe seguir en el empleo por un período definido de tiempo antes de que se gana el derecho a comprar sus opciones. También hay un precio de concesión que toma el lugar de un precio de ejercicio, lo que representa el valor actual de mercado en el momento en que el empleado recibe la empresa privada options. HOW pueden desarrollar incentivos de capital BASADA empresas públicas se han usado durante mucho tiempo las opciones sobre acciones y otros contable - incentivos basados ​​para recompensar a sus ejecutivos. Como resultado, las opciones sobre acciones se han convertido en una parte muy lucrativo de la compensación total para los ejecutivos de las empresas que cotizan en bolsa. Teniendo en cuenta la enorme cantidad de riqueza que se ha creado a través de las opciones sobre acciones para ejecutivos, debe venir como ninguna sorpresa que las empresas privadas se encuentran en desventaja para atraer, retener y motivar a los mejores talentos ejecutivo, en gran parte debido a su limitada capacidad de emitir acciones opciones. Ahora, sin embargo, un número creciente de empresas privadas están buscando hallazgo - y - formas de competir por el talento ejecutivo, ofreciendo su propia versión de incentivos basados ​​en acciones o similares a las acciones. En este artículo se presenta estudios de caso de dos empresas, una de renombre nacional-privadas mayorista de artículos de artículos de regalo y de la novedad y de un fabricante a ingrediente alimentario ilustrar tres puntos clave: 1. Las opciones disponibles para las empresas privadas 2. ¿Cómo las empresas privadas pueden determinar si algunos forma de compensación basada en acciones es adecuado para su situación y, en caso afirmativo, en qué forma y 3. ¿Cómo las empresas privadas pueden estructurar planes de incentivos basados ​​en acciones o similares a las acciones. No es sorprendente que las experiencias de estos dos muy diversas empresas destacan lo diferente que este proceso puede jugar a cabo en función de las circunstancias específicas de la compañía. Como resultado, una empresa optó por desarrollar un programa de incentivos basados ​​en la equidad completo para su equipo ejecutivo, mientras que la otra compañía llegó a una conclusión muy diferente, basado en el mismo análisis. No optó por ofrecer la equidad de sus ejecutivos, pero en su lugar se desarrolló y ofreció un plan que refleja un plan basado en la equidad, sin diluir propiedad de la compañía. EMPRESA A: RECOMPENSAR CON EQUIDAD Después de un cambio con éxito, un comerciante reconocido a nivel nacional de artículos de regalo y artículos de la novedad, que ha sido propiedad familiar desde su fundación en 1946, decidió proporcionar algún tipo de paquete de compensación basada en acciones para el equipo ejecutivo que ayudó a orquestar que de respuesta. Esto no es sorprendente teniendo en cuenta que, dado que el cambio de tendencia en 1995, las empresas por ventas y los márgenes brutos han aumentado de manera constante, con lo que la empresa hace poco volver a la rentabilidad. A pesar de los esfuerzos iniciales para trabajar a través de la recesión provocada por la recesión económica de la década de 1990 no tuvieron éxito, la empresa, encabezada por su equipo ejecutivo central, con el tiempo redujo y pasó a centrar sus productos y la comercialización. Ahora, de ahora en adelante, el plan estratégico Companys llama para el desarrollo continuo de las marcas de gran visibilidad, un enfoque en las líneas de productos más rentables, y la consideración de las adquisiciones estratégicas. A medida que la salud fiscal de los companys mejorado, el reconocimiento de las contribuciones y la lealtad de varios miembros clave del equipo de gestión de operaciones, comercialización y ventas ha sido de suma importancia. Estos individuos habían mantenido con la empresa a través de su periodo más tenue y efecto ayudado al cambio de tendencia. Con el cambio completo, el CEO y el vicepresidente de ventas, los dos propietarios de la empresa, ha querido premiar a estos ejecutivos por su lealtad y el trabajo duro. A largo plazo, los propietarios querían asegurarse de que la empresa sería capaz de retener a estos ejecutivos, al mismo tiempo tener alguna manera de compartir el crecimiento esperado en el futuro y la rentabilidad de la empresa con ellos. La cuestión de la equidad de ambos lados de la valla Tomar la decisión sobre si se debe ofrecer la equidad dependerá en gran medida de las circunstancias específicas de un negocio la compañía. Sin embargo, las empresas no deberían pasar por alto algunas otras consideraciones importantes a la hora de sopesar los pros y los contras de ofrecer una participación en el negocio. El punto de Propietarios de vista. En una empresa familiar, por ejemplo, proporcionar una compensación basada en la equidad plantea una serie de cuestiones financieras y emocionales para los propietarios. Durante la vida de la empresa, los propietarios a menudo hacen grandes sacrificios personales y financieros para mantener a flote la empresa y en crecimiento, en muchos casos van tan lejos como para dar activos personales para obtener financiación. Por supuesto, los propietarios de los companys también han puesto al día con las largas horas de viaje inevitables, extensa, de estrés, y otros compromisos de gestión de una empresa. Teniendo en cuenta todo esto, no es de extrañar que muchos propietarios no están completamente cómodo regalando un trozo de la empresa, incluso si se trata de un equipo ejecutivo que merece. Desde un punto de vista más práctico, propiedad de capital hace que la justificada preocupación sobre el intercambio de información financiera detallada con los ejecutivos que no son parte de la familia o de la propiedad de capital. El ángulo Ejecutivo. Incluso los ejecutivos reciben una participación de capital no hacerlo sin reparos. En primer lugar, la propiedad de la equidad a menudo requiere que los ejecutivos de utilizar sus propios activos para la compra de la equidad. De hecho, los incentivos basados ​​en acciones, se no resulte atractivo para muchos ejecutivos que piensan que tienen suficiente en riesgo y sin la adición de participación en el capital de una compañía privada con sólo unos pocos propietarios. Los ejecutivos también es probable que estar preocupado por la forma en la equidad debe ser valorada, los futuros riesgos de la propiedad, y el potencial de venta de su patrimonio en el futuro, es decir, poniendo la población de nuevo a la compañía en una fecha posterior. Debido a todas estas cuestiones, los ejecutivos son propensos a nombre de efectivo, y mucha de ella, como su forma pref6rred de compensación. Por desgracia, las empresas privadas más pequeñas encuentran que el efectivo es apretado por lo general, sobre todo si estas empresas caen en el rango inferior de la capitalización de mercado (las acciones en circulación multiplicado por el precio de mercado de las acciones) utilizados para clasificar las sociedades mercantiles. Las pequeñas empresas suelen gestionar el flujo de caja con fuerza, especialmente si se aprovechan con deuda de alto rendimiento. Para trabajar en estos temas antes de ofrecer una compensación basada en acciones, es importante para los ejecutivos y los propietarios se informe sobre los diversos incentivos basados ​​en la equidad y la renta variable, y cómo funcionan. De esta manera, ambas partes puede terminar con un plan que se adapte a todas sus necesidades. Los propietarios también sintieron que era el momento de que la empresa recompensado estos ejecutivos no sólo por sus contribuciones a la compañía, sino también por sus sacrificios en aceptar una compensación modesta mientras que la compañía se esforzó de nuevo a la rentabilidad. No sólo fueron estos ejecutivos salario base relativamente baja, pero el paquete de beneficios de los companys no fue tan generosa como se encuentra típicamente en las grandes empresas de propiedad pública. Por ejemplo, la empresa proporcionó ningún plan de acumulación de capital o de pensiones a largo plazo que no sea un plan 401 (k) que no proporcionó un partido de compañía. Equilibrio de la empresa y ejecutivo necesita Estaba claro para los propietarios que los planes de compensación y beneficios existentes eran insuficientes para recompensar a los ejecutivos en el nivel deseado. Sin embargo, con la compañía todavía corto de dinero a pesar del cambio de tendencia, los propietarios no estaban interesados ​​en aumentar el sueldo neto drásticamente o la implementación de programas de incentivos en efectivo generosas a corto plazo. En cambio, los propietarios comenzaron a considerar cómo proporcionar a los ejecutivos con algún tipo de participación en el capital que estarían vinculados con el rendimiento financiero futuro de la compañía. La única pregunta que quedaba era si los ejecutivos eran susceptibles de una disposición de este tipo de compensación. (Vea el recuadro de la página anterior para más información sobre los propietarios y ejecutivos de puntos de vista sobre la compensación basada en acciones en una empresa privada.) Afortunadamente, en este caso, los ejecutivos cree que las perspectivas futuras de crecimiento de la compañía eran buenas y que podrían llegar a ser un atractivo blanco de adquisición en el futuro. A pesar de que los ejecutivos estaban presionando a los propietarios para obtener más compensación en efectivo, sino que también estaban interesados ​​en la obtención de un porcentaje de participación. La compañía había pasado recientemente a través de un ejercicio de valoración en un intento de obtener financiación adicional, los resultados de los cuales se comparte con el equipo ejecutivo. Debido a que la valoración se basó en un análisis de terceros, los ejecutivos tenían confianza en la metodología de valoración y el valor estimado de los companys. Diseñar el Plan de contar con el interés de los ejecutivos de la compensación basada en acciones, los propietarios decidieron que iban a conceder a cada uno de los tres ejecutivos sería una donación de acciones restringidas equivalente al 5 por ciento del capital de los companys por ejecutivo. La provisión de restricción, simplemente requiere que los ejecutivos siguen siendo empleados por la compañía durante cinco años continuos de servicio desde la fecha de concesión. Cada ejecutivo también recibió opciones de compra de acciones adicionales de acciones de la compañía en base a la consecución de los objetivos financieros específicos, con un potencial total de propiedad de acciones para cada ejecutivo un tope de 8 por ciento del patrimonio de la empresa. Una vez que llegaron a ese límite, los ejecutivos recibirían ningún premio de incentivos a largo plazo en efectivo. El siguiente paso fue diseñar los detalles del plan. En general, el plan se basa en un plan estratégico de cinco años elaborado por los propietarios y los ejecutivos. Los objetivos específicos plan detallado de ingresos de la empresa, las ganancias antes de intereses e impuestos (EBIT), y la rentabilidad. Con base en el plan, más pronto la compañía alcanzó sus objetivos de EBIT, más pronto cada ejecutivo tiene derecho a un porcentaje del EBIT generado. Los ejecutivos podrían entonces optar por recibir el pago en efectivo o en acciones equivalentes adicionales de acciones de la compañía en base a la valoración en ese momento. La compañía también puso en marcha un programa de incentivos a corto plazo en la que cada ejecutivo sería recompensado por el logro de metas específicas orientadas a mejorar la eficiencia operativa, el aumento de las ventas brutas y cuota de mercado objetivo, mejorando su margen bruto a través de medidas de ahorro de costes, y así sucesivamente. Los objetivos a corto plazo de concesión de incentivos en efectivo promedio de 15 a 25 por ciento del salario anual, dependiendo de cada ejecutivos papel funcional. Por ejemplo, la empresa proporcionó el jefe de ventas de artículos de regalo con el objetivo más alto incentivo en efectivo a corto plazo con la esperanza de la simulación de un acuerdo de incentivos de ventas. Aunque los premios se determinaron sobre una base anual del año fiscal, el calendario de pago real de los incentivos, en su caso, correlacionada con la dinámica de flujo de efectivo de los companys. Este enfoque ayudó a evitar cualquier tensión adicional en capital a corto plazo los flujos cuando la empresa más efectivo necesario. Y, por último, para garantizar una compensación adecuada en el corto plazo, la compañía revisó cada salario base ejecutivos frente a los datos actuales del mercado y proporciona aumentos modestos para compensar el déficit identificado. ANEXO 1 Hacer la elección Lo que sigue es un resumen de las circunstancias que rodean a ambas compañías opciones con respecto a la compensación basada en la equidad completado con éxito un cambio de tendencia, pero todavía corto de dinero. Las principales preocupaciones: la retención de ejecutivos y gratificante para la antigua lealtad y el rendimiento futuro Los socios son conscientes del grado en que las empresas por siguieron éxito se basa en sus tres ejecutivos nonpartner clave. Sin embargo, los socios no pueden ponerse de acuerdo sobre si la oferta de acciones es la mejor manera de proporcionar un medio para retener y motivar a estos ejecutivos. Justificación de la decisión de compensación Los propietarios reconoció la importancia de estos ejecutivos a las empresas por el continuo crecimiento y éxito y estaba preocupado por la pérdida de ellos a mejor pagado grandes empresas. Los socios llegan a un acuerdo y el diseño de un plan de incentivos a largo plazo basada en dinero en efectivo a los espejos el pago en virtud de un plan basado en la equidad. Resultando ejecutivo plan de compensación de subvención a fondo perdido de acciones restringidas igual a 5 de patrimonio de la empresa por los niveles de compra de acciones globales ejecutivos limitados al 8 por ejecutivo. Incentivos basados ​​en el logro de los objetivos de EBIT pagadero en acciones de la compañía o en efectivo. incentivos a corto plazo basada en el logro de los objetivos específicos de operación y ventas: objetivo fijado en 15 a 25 del salario base. los niveles de salario base se ajustan para reflejar el mercado. Un plan de incentivos basado en efectivo a corto plazo que los premios hasta el 25 de salario base si la empresa logra hitos operativos específicos. Un plan de unidad de actuación vincula la compensación a los objetivos a largo plazo. El premio apuntado es un pago en efectivo de 50 a 100 del salario base si la compañía alcanza o excede ciertos hitos de ingresos. La empresa B: DESARROLLO DE EFECTIVO DE COMPENSACIÓN similares a las acciones Por supuesto, no todas las empresas privadas deciden dar participación en el capital de los ejecutivos no propietario. Un fabricante ingrediente alimentario de 40 años de edad, era conocido y bien establecido en la industria y se basó en gran medida de la contribución de los tres ejecutivos no propietario claves que se dedicaban a la venta, fabricación y distribución, De hecho, los tres principales propietarios o socios de una subcapítulo S estructura corporación visto los ejecutivos de estas tan crítico para las empresas por el continuo crecimiento y la rentabilidad. Sin embargo, los tres propietarios no estaban de acuerdo cómo ese hecho debe afectar a la disposición de los ejecutivos de compensación. El presidente de la compañía, que es uno de los propietarios, ha querido proporcionar alguna forma de participación de capital social a los tres ejecutivos clave. Sin embargo, los otros dos propietarios eran en contra de conceder la propiedad directa en capital por temor a la dilución de la propiedad. Cómo encontrar el equilibrio Para llegar a un compromiso, los tres propietarios acordaron un plan que proporcionaría cada ejecutivo con un premio en efectivo significativo a corto plazo de los 25 del salario base si se consiguen los hitos operativos específicos. Los ejecutivos también recibirían pagos en efectivo en virtud de un plan de incentivos adicionales a largo plazo. En general, este Pan representaba una desviación significativa de la práctica anterior compañía. Por un lado, el nuevo plan ofrece un aumento significativo en las oportunidades de compensación en efectivo a corto plazo que se basa en medidas de desempeño claros los ejecutivos puedan entender y de impacto sobre. En el pasado, la compañía ofreció incentivos modestos a corto plazo que se basaron en el criterio de los socios. Para satisfacer los presidentes desean para atar alguna porción de la compensación ejecutiva de resultados de la empresa a largo plazo, la compañía también adoptó un plan de unidad basado en el rendimiento. Decidir qué medidas utilizar para valorar las unidades era cuestión relativamente sencilla ya que los socios y los principales ejecutivos habían trabajado juntos para desarrollar el plan de Companys de cinco años. Cada ejecutivo estaba familiarizado con los objetivos y desafíos de la compañía enfrentó. Con el tiempo, tanto los propietarios y los ejecutivos coincidieron en que la medida clave para el plan de unidad de actuación sería el crecimiento de ingresos. Ahora, el Plan de Desempeño-Unidad trabaja bajo el plan de actuación de unidades, cada ejecutivo se adjudicó participaciones en los resultados que se valoran en un período acumulado de tres años. El premio fue dirigido para ser un pago en efectivo equivalente a aproximadamente el 50 por ciento del salario base cuando la compañía alcanzó cada uno de los hitos de ingresos específicos. El valor de las unidades podría ser tanto como 100 por ciento del salario base si se superaron las metas de ingresos. Las unidades de rendimiento se otorgan cada año para un ciclo sucesivo de tres años. Debido a que los ciclos se superponen, la valoración unidad era la suma de un tercio de cada uno de los valores unitarios de tres años en el cuarto y siguientes años. La compañía aumentó sus objetivos de incentivos a corto plazo durante los dos primeros años del plan de desempeño en la unidad por el plan performanceunit no haría un pago hasta el tercer año. Mediante el uso de dinero en efectivo en un plan de desempeño unidades para simular un plan de capital social, los propietarios fueron capaces de proporcionar recompensas potencialmente significativas en función del rendimiento, sin diluir la propiedad de la empresa. Por su parte, los ejecutivos tenían ahora un programa de compensación con un componente a largo plazo que se vincula directamente con las perspectivas de crecimiento de la compañía a largo plazo. Hacer la elección sea para proporcionar ejecutivos con alguna forma de compensación basada en la equidad es una de las decisiones más importantes que una empresa privada puede hacer. Después de todo, el resultado de esas deliberaciones tiene enormes implicaciones tanto para los actuales propietarios y los ejecutivos. Dadas las circunstancias correctas de negocio, los propietarios voluntad de compartir la propiedad de la equidad, y los ejecutivos deseo de participar en la propiedad de capital, planes basados ​​en la equidad puede tener sentido. Incluso si una empresa opta por no proporcionar la equidad, que todavía tiene un montón de opciones disponibles en la búsqueda de formas innovadoras para recompensar a los ejecutivos. En situaciones en las que los planes de incentivos basados ​​en acciones no son siempre la mejor solución de diseño de compensación de los ejecutivos, las empresas aún pueden desarrollar planes eficaces basadas en efectivo que simulan participación en el capital como un buen sustituto de la acción. En cualquiera de los casos, las empresas tienen que recordar que su objetivo debe ser proporcionar la mayor oportunidad de compensación a largo plazo para el ejecutivo no propietario en empresas privadas como a sus contrapartes en las empresas públicas. THOMAS J. Hackett y Donald G. McDERMOTT son socios wi º D. G. McDermott Associates, LLC, una firma de recursos humanos y consultoría de compensación basada en Red Bank, Nueva Jersey. Ambos autores han trabajado en la facultad de la WorldatWork y tienen una amplia experiencia corporativa y consultoría en el campo del diseño de la compensación. recursos humanos, gestión de correo electrónico y correo consulting. Send La mayoría de nosotros saben Jaime Augusto Zobel de Ayala, Danding Cojuangco, Tony Tan Caktiong, Manny Pangilinan, Andrew Tan y varios otros que se dirigen las corporaciones más grandes en las Filipinas. Sabemos lo desalentador es su tarea de gestión de sus empresas sobre una base diaria esforzándose para alcanzar la rentabilidad y para maximizar su riqueza shareholders8217. Dada la enormidad de sus funciones, tenemos curiosidad: ¿Cuánto se les paga como presidente o primer ejecutivo oficiales de estas empresas Por supuesto, conseguir que la información específica es casi imposible, ya que wouldn8217t divulgan sus salarios en público, de la misma manera que la mayoría de los filipinos eluden la cuestión cuando se le preguntó lo mucho que hacer. Afortunadamente para nosotros, los informes anuales de sus empresas se someten a la Bolsa de Valores de Filipinas (PSE) contienen fragmentos de información de la que podemos extrapolar su compensación. Se requieren las empresas públicas para mostrar, como una figura de suma global, la compensación anual total de los más altos ejecutivos de la empresa. Lo que hicimos fue dividir esta cifra con el número total de altos ejecutivos identificados para obtener la compensación anual promedio de cada oficial superior. Por supuesto, la compensación CEO8217s es seguro que será más alta que las cifras promedio en la tabla de abajo porque, como altos funcionarios de la empresa, los CEOs en general, ganan la mayor cantidad entre todos los miembros de la alta dirección. Salario mensual y el total de Compensación Los ejecutivos se clasifican en la siguiente tabla en función de sus salarios mensuales, aunque la compensación total obtenido en el año 2011 también se identifica. Salario mensual se refiere únicamente al salario básico que reciben todos los meses, mientras que la compensación total incluye bonos tales como el pago XIII meses y otros elementos de pago no recurrentes, tales como incentivos al rendimiento y opciones sobre acciones. Puesto que hay miles de empresas en las Filipinas, hemos limitado nuestro análisis a las 30 empresas públicas que componen el índice de la Bolsa de Filipinas (PSEI). Los resultados se resumen a continuación. Mejor pagado CEOs en las Filipinas (2011) (sólo para las empresas PSEI 30 pesos filipinos) Andrew Tan no recibe ningún tipo de compensación como Presidente y CEO de la celebración de AGI empresa. La política company8217s es que los ejecutivos ganan salarios fijos por mes a partir de los respectivos filiales o empresas que manejan. Adquirentes más altos: Lopez, Ayala, Pangilinan Los datos muestran que el 49-años de edad, Federico López gana el más tanto en términos de salario mensual y la compensación total en 2011. En la lista de 30 PSEI empresa, López es responsable de dos empresas: Primera Generación Corporation (FGEN) y Energy Development Corporation (EDC). Como Presidente y CEO de FGEN, su sueldo base mensual es de alrededor de P1.79 millones. Sí, that8217s P1.79 millones de sueldo base por mes. Él recibe otro millón P1.19 por mes como bono y una compensación adicional. Con todo, se obtiene más de P3 millones cada mes como presidente ejecutivo FGEN8217s. La misma posición en la EDC le da un millón de P1.4 adicional cada mes. Teniendo en cuenta sólo estas dos empresas, López gana más o menos P4.4 millones mensuales 8212 más que cualquier otro director general en la lista. La filipina sexta fortuna. Jaime Augusto Zobel de Ayala. es la segunda más alta CEO pagado en la lista. Como Presidente y CEO del conglomerado Ayala Corporation, que gana más de P2.42 millones de compensación total cada mes, incluido en un sueldo base mensual de P1.66 millones. Manny Pangilinan o MVP es Presidente y CEO de tres compañías en la lista, convirtiéndose en el tercer mejor pagado CEO con una compensación total combinado de P2.65 millones por mes. Esto es inclusivo de su sueldo base mensual de P1.76 millones en esas compañías. Su sueldo base es P950,000 por mes como jefe de Meralco más de P588,000 por mes como presidente de Metro Pacífico Investments Corp. (MPI) y alrededor de P230,000 todos los meses como CEO de Philex Mining Corporation. Otro jefe ejecutivo mejor pagado es Danding Cojuangco de San Miguel Corporation. Como CEO del conglomerado diversificado de SMC, se pone P1.58 millones de salario por mes, más P746,000 compensación adicional mensual, para un total de P2.33 millones cada mes. Otros directores generales que llevan a cabo varias posiciones en la lista y su compensación son: James Go. Presidente y CEO de JG Summit Holdings (JGS), Universal Robina Corp. (URC) y Robinson Tierra (RLC) 8212 remuneración total de los P1.82 millones por mes, más o menos lo mismo que su sueldo base mensual Isidro Consunji. CEO de DMCI y Semirara Mining Corporation (SCC) 8212 remuneración total de los P1.4 millones por mes, incluido un salario básico mensual de alrededor de P490,000 Erramon Aboitiz. CEO de Aboitiz Power (AP) y Aboitiz Equity Ventures (AEV) 8212 una compensación total de P806,000 por mes, incluido el salario base de P630,000 mensual Hay muchas maneras de ser rico. Nuestros datos anteriores muestran cada CEO8217s salario mensual y la remuneración total son la prueba de que al frente de una empresa es uno de ellos. Encuesta: ¿Cuánto gana por mes ¿Y tú ¿Cuánto gana como sueldo base por mes respuesta la encuesta a continuación para que podamos comparar. Compartir en Facebook ShareEmployee de Opciones - ESO ¿Qué es una Opción de Acciones para Empleados - ESO Una opción de acciones para empleados (ESO) es una opción sobre acciones concedidas a los empleados de una empresa especificados. Organismos de normalización europeos ofrecen el soporte de opciones el derecho a comprar una cierta cantidad de acciones de la compañía a un precio predeterminado por un período específico de tiempo. Una opción de acciones para empleados es ligeramente diferente de una opción negociado en bolsa. porque no se negocia entre los inversores en bolsa. VIDEO Carga del reproductor. ROMPIENDO Empleado de Opciones - ESO empleados normalmente debe esperar un período de adquisición de derechos específicos puedan pasar antes de que puedan ejercer la opción y comprar acciones de la compañía, porque la idea detrás de las opciones sobre acciones es alinear los incentivos entre los empleados y los accionistas de una empresa. Los accionistas quieren ver el aumento de precio de las acciones, por lo que recompensar a los empleados como el precio de las acciones sube sobre garantías de tiempo que todo el mundo tiene los mismos objetivos en mente. ¿Cómo funciona un Acuerdo de Opción de asumir que un gerente se le conceden opciones sobre acciones, y el contrato de opción permite al gestor de comprar 1.000 acciones de la compañía a un precio de ejercicio o precio de ejercicio, de 50 dólares por acción. 500 acciones del chaleco total después de dos años, y las 500 acciones restantes se adquieren al cabo de tres años. Adquisición de derechos se refiere al empleado ganando propiedad sobre las opciones, y la adquisición de derechos motiva al trabajador a permanecer con la empresa hasta que conceden las opciones. Ejemplos de Ejercicio de Opciones Usando el mismo ejemplo, se supone que los aumentos de precios de acciones a 70 después de dos años, que está por encima del precio de ejercicio de las opciones sobre acciones. El administrador puede ejercer mediante la compra de las 500 acciones que se atribuyan a los 50, y la venta de esas acciones al precio de mercado de los 70. La transacción genera un aumento de la cuota del 20 por, o 10.000 en total. La firma mantiene un administrador con experiencia de dos años adicionales, y los beneficios a los empleados por el ejercicio de opciones sobre acciones. Si, en cambio, el precio de la acción no es superior al precio de ejercicio 50, el gerente no ejercita las opciones sobre acciones. Dado que el empleado posee las opciones para 500 acciones después de dos años, el gerente puede ser capaz de dejar la empresa y retener las opciones sobre acciones hasta que las opciones expiran. Esta disposición da al administrador la oportunidad de beneficiarse de un aumento del precio de las acciones en el futuro. Factoring en compañía de Gastos organismos de normalización europeos a menudo se conceden sin ningún requisito de gasto de efectivo de parte del empleado. Si el precio de ejercicio es de 50 dólares por acción y el precio de mercado es de 70, por ejemplo, la empresa puede simplemente pagar al empleado la diferencia entre los dos precios multiplicados por el número de acciones de opciones sobre acciones. Si se confieren 500 acciones, el importe pagado al empleado es (20 x 500 acciones), o 10.000. Esto elimina la necesidad de que para el trabajador para la compra de las acciones antes de que se venda la acción, y esta estructura hace que las opciones más valioso. Organismos de normalización europeos son un gasto para el empleador, y el costo de la emisión de las opciones sobre acciones se contabiliza en la cuenta de resultados de los companys compensación: Planes de incentivos: Opciones de Acciones El derecho a comprar acciones a un precio determinado en algún momento en el futuro. Las opciones sobre acciones son de dos tipos: opciones de acciones (ISO) en la que el empleado pueda diferir la tributación hasta que las acciones compradas con la opción se venden. La empresa no recibe una deducción de impuestos para este tipo de opción. opciones de acciones no calificadas (OSN) en la que el empleado debe pagar impuestos Infome de la diferencia entre el valor de las acciones y la cantidad pagada por la opción. La empresa puede recibir una deducción de impuestos sobre la propagación. ¿Cómo funcionan las opciones de archivo Una opción se crea que especifica que el propietario de la opción puede ejercer el derecho de comprar una acción companys a un precio determinado (el precio de subvención) por un cierto (espiración) fecha en el futuro. Por lo general, el precio de la opción (el precio de subvención) se establece en el precio de mercado de las acciones en el momento de vender la opción. Si la acción subyacente aumenta en valor, la opción se vuelve más valioso. Si la acción subyacente disminuye por debajo del precio de concesión o permanece en el mismo valor que el precio de concesión, a continuación, la opción se vuelve inútil. Proporcionan los empleados el derecho, pero no la obligación, de comprar acciones de sus empleadores acciones a un precio determinado durante un cierto período de tiempo. Las opciones se conceden generalmente al precio de mercado actual de la acción y una duración de hasta 10 años. Para alentar a los empleados a quedarse y ayudar a la compañía a crecer, las opciones suelen llevar un periodo de consolidación cuatro a cinco años, pero cada compañía tiene sus propios parámetros. Permite a una empresa para compartir la propiedad con los empleados. Se utiliza para alinear los intereses de los empleados con los de la empresa. En un mercado a la baja, ya que se convierten rápidamente dilución sin valor de exageración propiedad de los ingresos de explotación no calificados Opciones de Acciones permite la opción de comprar acciones a un precio fijo de duración determinada ganancias período de ejercicio de concesión de ejercer gravados a tasas de impuesto sobre la renta ejecutivo Alinea y accionista intereses. Compañía recibe deducción de impuestos. Sin cargo a las utilidades. Diluye EPS inversión Ejecutivo se solicitan pueden incentivar a corto plazo la manipulación del precio común de Acciones Restringidas de subvención a fondo perdido de acciones a ejecutivos con restricciones a la venta, transferencia, o acciones que prometen pierde si ejecutiva termina valor el empleo de acciones como las restricciones lapso de grava como ejecutivo Alinea los ingresos ordinarios y los intereses de los accionistas. No se requiere la inversión ejecutiva. Si el stock aprecia después de la concesión, la deducción fiscal supera los companys cargo fijo a las ganancias. dilución inmediata de EPS para el total de acciones concedidas. El valor razonable en el mercado aplicarlo al resultado más de período de restricción. Rendimiento de las acciones / unidades otorga acciones contingentes de población o de un valor en efectivo fijado al inicio del periodo ejecutivo rendimiento gana una parte de las subvenciones como los objetivos de rendimiento se ven afectados los ejecutivos y accionistas Alinea si se utiliza de valores. Desempeño orientado. No se requiere la inversión ejecutiva. Compañía recibe deducción de impuestos al pago. Cargo a las ganancias, a precios de mercado. Dificultades para establecer objetivos de rendimiento. ¿Cuándo Opciones sobre acciones funcionan mejor adecuado para las pequeñas empresas de las que se espera un crecimiento futuro. Para las empresas de propiedad pública que quieren ofrecer un cierto grado de propiedad de la compañía a los empleados. ¿Cuáles son consideraciones importantes en la aplicación de opciones de archivo Cuánto acciones de una compañía de estar dispuestos a vender. ¿Quién recibirá las opciones. ¿Cuántas opciones están disponibles para ser vendidos en el futuro. ¿Es esta una parte permanente del plan de beneficios o simplemente un incentivo. enlaces web sobre las opciones sobre acciones